Kdy je správný čas na přechod od malé firmy na střední?

Firma vám přestává růst, obraty klesají a náklady rostou. A marže? „Před nedávnem jsem nějakou zahlédl…“ Příjmy přerozdělíte, na víc nezbude. Vždyť ani nemusí, ještě se nestalo, aby to nějak nedopadlo. Tak proč s tím nejste spokojení?

Protože končí doba, kdy jste na vše stačili jen se svými nejlepšími přáteli anebo rodinou. Začínat podnikat v 90. letech byl velký počin. Dokázali jste vybudovat funkční a produktivní podnik. Kde by byl, nebýt vás? Navzdory tomu, že máte více tvrdě získaných zkušeností a vyřešili jste mnoho problémů, něco tomu ještě chybí. Váš podnik potřebuje novou změnu.

V zaběhnuté firmě dojdou lidé snadno k uspokojení. Energie, která na začátku hnala všechny kupředu, se vytratila. Rutina přináší očekávané výsledky, noví zákazníci sice nepřibývají, ale ti stálí jsou věrní. Není potřeba se něčeho obávat, jenže ani není se z čeho radovat. „Ve firmě zavládne letargie bez emocí. Majitel nad propadem zisku jen pokrčí rameny s omluvou, že přece dělá všechno, co může. Na víc ani totiž nemá sílu,“ popisuje Petr Motyčka z J.I.P. pro firmy s.r.o., který právě v několika podobných firmách slouží jako interim manažer.

Založení firmy a vybudování její pozice na trhu stálo zakladatele mnoho času i sil. Už proto se nechce věřit, že by takový tým nedovedl vytvořit funkční struktury pro středně velký podnik. „Není to o tom, že by to majitel nedovedl. Určitě mu to ale bude trvat mnohonásobně déle a dá do řešení tedy i mnohem více peněz, než kdyby si pozval schopného externího interim manažera,“ upřesňuje Petr Motyčka. Další bariéru tvoří dobré vztahy, které si majitel ve firmě udržuje. Řešení problémů se totiž skrývá často ve sníženém výkonu zaměstnanců a manažerů podniku či nejasně rozdělených kompetencích. Pokud jde zároveň o osoby, se kterými majitel společnost zakládal, anebo dokonce patří do rodiny, pak se konstruktivní kritika sděluje velmi těžko. Nejeden ředitel to tedy dopředu vzdá. Navíc, pokud má vytvořené finanční rezervy, nějakou dobu si s nimi ještě vystačí. A pak se zase dá využít na čas kontokorent.

Dobrý interim manažer začne vyhledávat schopné lidi ve firmě

„Podnikatelům nejvíc brání jejich vlastní ego. Budovali firmu 20 let a teď by jim měl někdo říkat, jak to mají dělat? Ale před těmi 20 lety si vystačili s jinými znalostmi, než jaké potřebují dnes,“ vysvětluje Petr Motyčka. I proto je nejvhodnější se obrátit na zkušené manažery, kteří mají navíc zkušenosti s přechodem na středně velký podnik u mnoha dalších firem. Důvodem k rezignaci na akci bývá obava ze ztráty kontroly nad jednotlivými procesy. Avšak opak je pravdou. Dobrý interim manažer začne vyhledávat schopné lidi ve firmě, které adekvátně proškolí anebo najde nové, aby dovedli plnit samostatně své úkoly. Majitel pak nemusí řešit náhradu za nemocného zaměstnance nebo poruchu na stroji ve výrobě. Místo toho může plnit nezastupitelnou roli jednatele, uvažovat nad svými vizemi, strategií firmy, setkávat se s dalšími podnikateli a domlouvat zajímavé zakázky.

Stagnování růstu firmy a propad tržeb zavedené malé firmy ukazují tedy na potřebu restrukturalizace. Není to samozřejmě samo sebou. Majitelé na začátku vytvořili systém a pravidla, která si důsledně hlídali. S rostoucím uspokojením z úspěchu však přestali tato pravidla od svých lidí vyžadovat. Začali tolerovat jejich zjemňování. A zaměstnanci bez zpětné vazby o kondici firmy tak nabyli falešného dojmu, že svou práci dělají určitě dobře. Nebo naopak, majitelé nedopřáli svým pracovníkům prostor k samostatné práci, protože je vedli především direktivně. V začátcích to jistě vede k rychlému růstu. S tímto problémem se často setkává i Petr Motyčka: „Z lidí ve firmě jsou ale potom jen ovce čekající na rozhodnutí šéfa. O komunikaci se už nesnaží. Jsou přesvědčení, že je to zbytečné. Po čase to nutně omezuje růst podniku.“

V každém týmu najdete tři typy lidí: tahouny, ty, co se vezou a pak ty, co jdou proti vám

Malá firma potřebuje k úspěšnému přechodu na středně velký podnik najít ve svém středu ty, kteří ji dovedou táhnout kupředu. Podlehli sice atmosféře plíživé letargie ve firmě. Ale při správně provedených změnách a motivaci začnou pracovat opět naplno a dostanou podnik mnohem dál. „V každém týmu najdete tři typy lidí: tahouny, ty, co se vezou a pak ty, co jdou proti vám,“ dodává Petr Motyčka. S těmi, kdo firmu skutečně brzdí, potřebuje majitel najít vhodný postup, jak jejich práci zefektivnit. Dobrý interim manažer si vytvoří měsíční plán s konkrétními úkoly. Podle jejich splnění se hned dozví, zda daný zaměstnance má na víc či potřebuje jiné pracovní zařazení. „Tahouny je zase potřeba dát na klíčové pozice: obchodní ředitel, výrobní ředitel a ekonom,“ upřesňuje Petr Motyčka.

Správně provedený přechod z malé ke střední firmě vede ke spokojenosti všech lidí ve firmě. Zaměstnanci ví, co od nich vedení očekává a v jaké kondici se společnost nachází. Všichni jsou na správných pozicích. Mají velký potenciál k růstu. Majitel může plnit svou roli a uvažovat nad směřováním firmy. A navíc se nemusí obávat, že bude jednou předávat společnost někomu, kdo o to nestojí anebo by na to dokonce neměl. Byť by šlo o vlastního člena rodiny či nejlepšího přítele. Protože podnik budou řídit schopní lidé.

J.I.P. pro firmy s.r.o. je mateřská společnot J.I.P. networking. Ta vznikla za účelem vzdělávání podnikatelů ze středně velkých firem. Mimo jiné skrze jedinečnou konferenci MILCON.